HRBP w organizacji technicznej – między wizją a realiami
Grudniowe, dwudniowe szkolenie zespołu HR PGE Dystrybucja w Nałęczowie było czymś więcej niż kolejnym punktem w kalendarzu rozwojowym. Stało się przestrzenią do szczerej rozmowy o tym, w jakim kierunku dziś zmierza HR w organizacjach technicznych i jak realnie wygląda rola HR Business Partnera w środowisku silnie regulowanym, proceduralnym i operacyjnym.
Już od pierwszych godzin szkolenia było widać, że uczestnicy nie mają jednolitego stanowiska wobec zmiany kierunku z HR twardego na HR bardziej miękki i partnerski. I właśnie ta różnorodność perspektyw stała się jedną z największych wartości spotkania.
Entuzjazm i sceptycyzm – dwie perspektywy jednej roli
Część uczestników wyraźnie podkreślała, że bez rozwoju kompetencji miękkich HR nie będzie w stanie skutecznie odpowiadać na wyzwania przyszłości. W ich opinii rola HRBP powinna coraz mocniej koncentrować się na:
- wspieraniu liderów w pracy z zespołami,
- diagnozowaniu realnych problemów organizacyjnych,
- łączeniu rozwoju ludzi z celami biznesowymi,
- budowaniu kultury dialogu i odpowiedzialności.
Równolegle pojawiał się jednak wyraźny głos sceptyczny. Uczestnicy z tej grupy zwracali uwagę na:
- ograniczenia wynikające z przepisów i procedur,
- duże obciążenie HR zadaniami administracyjnymi,
- oczekiwania biznesu, który wciąż często postrzega HR jako „funkcję obsługową”,
- brak przestrzeni decyzyjnej, charakterystyczny dla dużych spółek technicznych.
Pytanie, które powracało wielokrotnie, brzmiało:
czy HRBP w swojej bardziej miękkiej, partnerskiej formie jest dziś realnie możliwy, czy pozostaje raczej modelem aspiracyjnym?
Od rozmowy do działania – ewaluacja jako wspólny mianownik
Niezależnie od różnic w podejściu, uczestnicy zgodzili się co do jednego: jeśli HR ma się rozwijać, potrzebuje dowodów, a nie tylko deklaracji. Dlatego ważnym elementem szkolenia była decyzja o przeprowadzeniu ewaluacji jego skuteczności w oparciu o czteropoziomowy model Kirkpatricka, w tym ocenę po 30, 60 i 90 dniach.
Dla wielu osób było to nowe doświadczenie, ale jednocześnie krok w stronę bardziej dojrzałego, mierzalnego podejścia do rozwoju kompetencji HRBP – niezależnie od tego, czy ktoś jest entuzjastą, czy sceptykiem zmian.
Jak jest w innych branżach technicznych?
Dyskusje prowadzone podczas szkolenia bardzo dobrze wpisują się w obecne trendy obserwowane w innych branżach technicznych i infrastrukturalnych – energetyce, przemyśle ciężkim, transporcie czy sektorze utilities.
W wielu z tych organizacji można zauważyć podobny podział:
- z jednej strony rosnącą świadomość, że bez kompetencji miękkich trudno dziś zarządzać ludźmi, zmianą i bezpieczeństwem,
- z drugiej – realne bariery systemowe, które utrudniają pełne wdrożenie modelu HRBP opartego na partnerstwie i doradztwie.
Coraz częściej jednak HR w tych branżach nie zadaje już pytania „czy zmiana jest potrzebna”, lecz „jak ją przeprowadzić w sposób dopasowany do realiów organizacji”. Oznacza to ewolucję, a nie rewolucję – stopniowe łączenie twardych fundamentów systemowych z rozwojem kompetencji miękkich i strategicznych.
HR w drodze
Szkolenie w Nałęczowie pokazało, że HR w PGE Dystrybucja znajduje się w ważnym momencie przejściowym. Pomiędzy stabilnością sprawdzonych rozwiązań a potrzebą odpowiadania na nowe wyzwania związane z ludźmi, przywództwem i kulturą organizacyjną.
Niezależnie od różnic w podejściu, wspólnym mianownikiem pozostaje jedno:
HR przyszłości – także w organizacjach technicznych – będzie musiał coraz świadomiej łączyć kompetencje twarde z miękkimi, a działania rozwojowe opierać na realnych danych i efektach, a nie tylko intencjach.
